Olá pessoal! Como vocês estão? Espero que muito bem!
Hoje vamos falar de recrutamento! Aquela parte inicial da gestão de pessoas que tem grande impacto na organização e nos seus resultados. Se você contrata mal, sua empresa vai mal, afinal, ela é feita de pessoas!
Um dos maiores desafios dos recrutadores é encontrar candidatos aderentes a vaga que está em aberto. Enviar ao gestor candidatos com boa aderência é parte imprescindível das atividades desse profissional e também de grande responsabilidade.
Ser assertivo no recrutamento vai apoiar a diminuição de indicadores de turnover, absenteísmo e falta de engajamento. Ter funcionários felizes na empresa em que estão, satisfeitos, engajados e cumprindo suas atividades de forma produtiva e eficiente é o sonho de todo recrutador, dos gestores e da empresa, pois mostra a assertividade no processo de recrutamento e seleção.
O recrutador é aquele que faz o filtro inicial, verifica conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos e, com base na metodologia correta, envia os melhores candidatos ao gestor para que este faça a seleção.
Todo recrutador sabe que para ter essa assertividade no recrutamento vários aspectos precisam ser olhados e gerenciados com cuidado.
Um primeiro ponto é ter a descrição de cargo clara, um job description completo e bem feito de forma a ter todas as atividades, competências comportamentais e competências organizacionais elencadas. Sem isso, já se começa um processo de recrutamento perneta.
Gestão Por Competências
A metodologia de Gestão Por Competências traz essa padronização na descrição de cargos, pois mapeia as competências do cargo e da organização, hierarquiza todas elas em graus de importância e, dessa forma, traz clareza ao recrutador no que ele precisa avaliar no candidato durante a entrevista.
Aqui você consegue ver um modelo de descrição de cargos completa de acordo com a Gestão Por Competências.
Já sobre a segunda parte do processo de recrutamento assertivo que é a entrevista, temos um dado importante. Segundo um levantamento realizado pelo Linkedin em 2020, 83% dos profissionais de recrutamento acreditam que a qualidade das perguntas feitas durante as entrevistas é crucial para determinar a adequação do candidato à vaga.
Isso quer dizer que os recrutadores precisam saber estruturar suas entrevistas, saber que tipo de modelo de entrevista usarão de acordo com a metodologia utilizada na gestão de pessoas, além de criar e organizar suas perguntas com base no que é necessário avaliar.
Nesse sentido a entrevista por competências semi-estruturada traz bastante assertividade no processo. Uma vez tendo a descrição de cargos bem feita com o mapeamento das competências que o cargo requer, é possível estruturar o roteiro de perguntas de forma a avaliar as competências requeridas. No modelo de entrevista semi-estruturada, o recrutador tem sua estrutura prévia de entrevista, mas está aberto para mudanças, ou seja, tem flexibilidade para fazer outras perguntas que caibam na avaliação das competências e de outros conhecimentos e experiências.
Com perguntas por competências organizadas e estruturadas de acordo com a descrição do cargo, a assertividade no processo de recrutamento aumenta de forma substancial, pois vamos avaliar no candidato aquele aspecto que tem gerado mais demissões atualmente, o comportamento.
Sabemos por pesquisas recentes do índice de que 9 em cada 10 funcionários são demitidos pelo comportamento, então uma entrevista por competências é crucial para o sucesso.
Nesse modelo de entrevista por competência, o recrutador faz perguntas específicas e abertas para avaliar no candidato cada competência que o cargo exige. Dessa forma, a entrevista fica mais objetiva e assertiva, com o foco nas competências.
Vamos a um exemplo de perguntas para avaliar a competência de equilíbrio emocional:
1 . Qual a situação na qual foi mais difícil manter o controle das emoções e como foi?
2 . Conte uma situação em que não conseguiu se controlar e como agiu.
3 . Agora, conte sobre uma vez em que teve um controle fora do comum e como foi.
Aqui, outros exemplos de perguntas por competências para avaliar a empatia, atitude comportamental tão requisitada no mercado atual:
1 . Conte as situações mais marcantes em que sua facilidade de entender o outro foi decisiva na solução de um problema.
2 . Descreva a reação das pessoas com as quais tenha interagido com muita compreensão em situações difíceis.
3 . Dê exemplo de algum problema muito difícil que você tenha resolvido para o cliente.
Perfil Comportamental
Outro ponto importante para um recrutamento assertivo é a análise do perfil comportamental. Uma vez sabido que 90% das demissões são por fatores comportamentais, ter um relatório com 99% de assertividade acerca do perfil de comportamento mitiga escolhas não aderentes, tanto para o recrutador, quanto para o gestor que vai entrevistar e selecionar.
Chegando até aqui no nosso assunto, entendemos que precisamos de uma descrição de cargos completa e por competências para que se possa ter subsídios para a elaboração das perguntas para a entrevista. Elas serem estruturadas por competências é estritamente essencial para que as competências comportamentais possam ser avaliadas e o percentual de rotatividade de colaboradores diminuído pela assertividade no processo de recrutamento e seleção.
Descrição de cargos por competências e entrevistas por competências são cruciais para o recrutador fazer um recrutamento assertivo, e para o gestor fazer uma seleção assertiva.
Entendemos também que a análise de perfil comportamental ajuda ainda mais na assertividade da escolha, entretanto, é relevante pontuar que uma metodologia padronizada por competências dentro do processo é fator chave para o sucesso da seleção.
Se temos um job description bem feito, entrevistas estruturadas com perguntas corretas para avaliação das competências e mais as análises de perfil comportamental para correlacionar as informações acerca do candidato, certamente esse recrutador será assertivo e enviará ao gestor perfis aderentes a vaga solicitada. Ao final, só caberá ao gestor avaliar se aquele candidato tem a aderência necessária às especificidades do cargo, que só cabe a ele como líder avaliar e levantar. Teremos, por fim, um processo coeso, estruturado, efetivo e assertivo, colocando a pessoa certa na função certa.
