A busca por recolocação no mercado de tecnologia pode ser desafiadora, mesmo para profissionais específicos. Em um setor onde a demanda é alta, mas as exigências são específicas, é fundamental adotar estratégias estruturadas para se destacar. Este artigo é um guia prático para quem deseja se reposicionar de forma assertiva e estratégica, aproveitando ao máximo suas competências e oportunidades disponíveis.
1. Autoconhecimento como Ponto de Partida
Antes de dar o próximo passo, é essencial fazer uma análise honesta de si mesmo. Pergunte-se:
Quais são as principais competências técnicas e comportamentais?
Estou atualizado em relação às tecnologias e ferramentas do mercado?
Que tipo de oportunidade está alinhado aos meus objetivos profissionais?
No mercado de tecnologia, onde novas linguagens e frameworks surgem a todo momento, entender seus pontos fortes e áreas de melhoria pode ser uma diferença entre ser ignorado ou considerado para uma vaga. Ferramentas como o DISC e avaliações de competências podem ajudar a traçar um perfil claro, orientando os próximos passos.
2. Construção de uma Marca Pessoal Forte
Hoje, o mercado não procura apenas técnicos habilidosos, mas profissionais que saibam se posicionar. Um perfil otimizado no LinkedIn é o primeiro passo para mostrar quem você é e o que pode oferecer.
Preencha seu perfil completamente: Inclua um resumo profissional que destaca seus resultados e objetivos, além de detalhar projetos importantes.
Use palavras-chave: Encontre os termos mais usados em vagas de interesse e inclua-os no seu perfil e currículo.
Mostre sua voz: Produza conteúdo relacionado à sua área, compartilhe aprendizados e interaja com outros profissionais. Isso vai construindo autoridade e visibilidade.
Lembre-se: a forma como você se apresenta no LinkedIn pode ser uma porta de entrada para o próximo grande desafio em sua carreira.
Apos ler o artigo, clique nesse linkaqui para conferir o post que postei no Linkedin.
3. Diferenciação em Processos Seletivos
As vagas para concorrência de tecnologia são acirradas, mesmo para posições mais técnicas. Para se destacar, você precisa ser estratégico:
Personalize seu currículo: Direcione seu objetivo e experiências para a vaga específica, destacando competências e experiências relevantes.
Resultados demonstrados: Substitua normas genéricas por conquistas quantificáveis, como “Aumentei a eficiência de processos em 30% ao implementar uma nova ferramenta.”
Prepare-se para entrevistas: respostas práticas que demonstrem sua capacidade de resolver problemas, trabalhar em equipe e se adaptar às mudanças.
Participar de plataformas como GitHub, onde você pode exibir projetos pessoais ou contribuir para iniciativas open source, também pode ser um diferencial.
4. Acompanhamento do Mercado
Estar atento às tendências do setor é crucial, especialmente em tecnologia, onde a evolução é constante. Reserve um tempo para:
Estudar as demandas do mercado: Quais linguagens de programação, ferramentas ou metodologias estão em alta?
Investir em capacitação: Cursos rápidos ou certificações específicas podem aumentar sua competitividade.
Seguir influenciadores da área: Acompanhar profissionais renomados pode trazer insights valiosos.
Essas ações mostram aos recrutadores que você não apenas acompanha o mercado, mas também se antecipa às necessidades dele.
5. Como uma Consultoria Especializada Pode Ajudar
Para muitos profissionais de tecnologia, o processo de recolocação pode ser confuso ou frustrante, especialmente se eles não sabem por onde começar. É aqui que uma consultoria especializada, em que uma das áreas de RH e TI, pode fazer a diferença.
Ao compreender tanto os requisitos técnicos quanto os comportamentais e de posicionamento e marca pessoal, uma consultoria consegue:
Identificar oportunidades alinhadas ao seu perfil.
Auxiliar na criação de currículos e perfis estratégicos.
Preparar você para entrevistas técnicas e comportamentais.
Orientar sobre tendências de mercado e áreas promissoras.
Contar com especialistas pode acelerar significativamente o processo de recolocação e aumentar suas chances de sucesso!
Seu Próximo Passo Começa Agora
A recolocação no mercado de tecnologia exige planejamento, dedicação e estratégia. Mais do que nunca, é essencial investir no autoconhecimento, na construção de uma marca pessoal forte e na adaptação às exigências do mercado.
Se você está buscando se recolocar, lembre-se: cada passo deve ser estratégico para a aproximação da vaga certa. E se precisar de ajuda, nossa consultoria está aqui para orientá-lo nesse processo. 😉
O óbvio que precisa ser dito sobre Recolocação Profissional e Competências!
Não me entenda mal com esse título, ok? Sei que o óbvio para mim pode não ser para você e vice versa. Mas com o assunto ”competências” tão em voga, principalmente quando se fala de soft skills, alguns pontos já estão batidos.
Mas ok, não é por isso que deixaremos de falar. Eu como profissional de recursos humanos e desenvolvimento humano, me sinto impelida a falar sobre isso e incentivar você a olhar com carinho para esse aspecto sobre você e sua carreira.
Competências não estão dissociadas da sua trajetória profissional, pelo contrário, o mercado mostra que elas estão intimamente conectadas.
Vejo profissionais culpando as empresas porque não são contratados mesmo tendo as habilidades que a vaga requer, mas quando aprofundo na conversa vejo que não é bem assim. Há uma dissonância entre o que é percebido pelo profissional e aquilo que é visto pelas empresas, sejam recrutadoras ou mesmo gestores.
Então, é necessário sim que falemos de competências e recolocação profissional, porque tem muita gente por aí perdida sobre para onde ir, porque falta estratégia de posicionamento (assunto para outro artigo) e porque não estão olhando com clareza para si e percebendo pontos importantes, tanto para lapidar e desenvolver, quanto para valorizar.
Bora pro tema?!
Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e dinâmico, a busca por uma nova colocação profissional exige muito mais do que um currículo impecável e uma vasta experiência na área. É preciso ir além das habilidades técnicas e dominar o que realmente faz a diferença: as soft skills. Sim, aquela palavrinha que se tornou o “santo graal” do mundo profissional, mas que ainda gera dúvidas e, muitas vezes, é negligenciada.
Competências Técnicas x Soft Skills: o Equilíbrio que Gera Oportunidades
Equilíbrio das soft skills – as competências socioemocionais que moldam o comportamento e garantem sua recolocação!
Suas habilidades técnicas, como o domínio de softwares específicos, conhecimento de normas e procedimentos da sua área, são como o “ingresso” para a entrevista. Elas demonstram sua capacidade de lidar com as ferramentas e conhecimentos básicos da sua área. Mas, em um mercado saturado de profissionais igualmente qualificados, o que fará você brilhar e conquistar a tão sonhada vaga? A resposta é clara: suassoft skills.
Resiliência para lidar com a pressão por resultados, criatividade para solucionar problemas complexos, empatia para se comunicar de forma clara e eficiente com seus colegas, proatividade para antecipar necessidades e buscar soluções inovadoras, capacidade de trabalhar em equipe, inteligência emocional para lidar com as próprias emoções e conflitos…
As soft skills são como combustíveis que impulsionam suas habilidades técnicas, transformando você em um profissional completo e desejado pelo mercado.
Desvendando o Que Realmente Importa: Autoconhecimento como Ponto de Partida
Mas como desenvolver e destacar suas soft skills em um processo de recolocação profissional?
A resposta é simples, mas exige dedicação: investimento em autoconhecimento
1️⃣ Olhando para Dentro: Entenda Quem Você é:
Coaching: Um processo guiado por um profissional especializado pode te auxiliar a identificar seus pontos fortes e fracos, valores, crenças, e como você se relaciona com o mundo profissional.
Análise de Perfil Comportamental: Ferramentas como o DISC, por exemplo, traçam seu perfil comportamental, mostrando seus estilos de comunicação, tomadas de decisão e interação em equipe, fornecendo insights poderosos para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Eneagrama das Personalidades: Essa ferramenta milenar te ajuda a entender os padrões de comportamento, motivações e medos, revelando seus potenciais e desafios, e como você pode usar essas informações a seu favor no ambiente de trabalho.
2️⃣ Traçando a Rota: Definindo Estratégias de Desenvolvimento
Não adianta querer abraçar o mundo! Com base no seu autoconhecimento, defina quais soft skills são mais importantes para a sua área de atuação e para os seus objetivos profissionais. A partir daí, busque por:
Cursos e Workshops: Existem inúmeras opções online e presenciais que abordam desde comunicação interpessoal até gestão do tempo e liderança.
Livros e Podcasts: Consumir conteúdo relevante sobre desenvolvimento pessoal e profissional é essencial para adquirir novos conhecimentos e se manter atualizado.
Networking e Mentoria: Conecte-se com outros profissionais da sua área, participe de eventos, busque por mentores que possam compartilhar suas experiências e te guiar nessa jornada.
3️⃣ Experiência como Maestria: Aplicando seus Conhecimentos na Prática
Voluntariado: Uma excelente forma de desenvolver suas soft skills, trabalhando em equipe, lidando com diferentes perfis de pessoas e colocando em prática suas habilidades de comunicação, liderança e resolução de problemas.
Projetos Pessoais: Desenvolva projetos que te desafiem a sair da zona de conforto, sejam eles relacionados à sua área de atuação ou não. O importante é colocar em prática suas habilidades e aprender com os erros e acertos.
Lembre-se: suas soft skills são como músculos que precisam ser exercitados constantemente. Invista no seu desenvolvimento pessoal e profissional, construa sua própria trajetória de sucesso e destaque-se em um mercado cada vez mais exigente!
Do Desenvolvimento à Conquista: Traduzindo Competências em Recolocação Profissional
Recolocação Profissional – Seja atraente para recrutadores! Mais do que os demais candidatos. Saiba como!
É aqui que está a chave!
Autoconhecimento e desenvolvimento de soft skills são peças-chave na busca por uma nova colocação, mas como essa equação se traduz em resultados tangíveis? É aqui que entra a consultoria estratégica em recolocação profissional.
Dados e Indicadores:
Segundo estudo da Page Executive, 85% dos profissionais perdem seus empregos por falta de soft skills, enquanto apenas 15% por falta de competências técnicas.
Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que a capacidade de comunicação eficaz é o fator mais importante para o sucesso profissional, independentemente da área de atuação.
Profissionais que investem em coaching e desenvolvimento de liderança têm 2,3 vezes mais chances de serem promovidos, de acordo com estudo da ICF (International Coach Federation).
Empresas com líderes que possuem fortes habilidades de inteligência emocional são 21% mais lucrativas, segundo pesquisa da Gallup.
Esses números comprovam: investir no desenvolvimento de competências, principalmente soft skills, é crucial para se destacar no mercado de trabalho e conquistar as melhores oportunidades.
A Força da Consultoria Estratégica:
Uma consultoria especializada em recolocação profissional atua como uma ponte entre suas habilidades e as necessidades do mercado, oferecendo:
Mapeamento de Perfil e Mercado: Identificando suas competências-chave, valores e aspirações profissionais, e cruzando esses dados com as demandas do mercado, definindo assim uma estratégia personalizada de recolocação.
Elaboração de Currículo e Linkedin Atraentes: Destacando suas habilidades e conquistas de forma estratégica, utilizando palavras-chave relevantes e otimizando seu perfil para atrair a atenção de recrutadores.
Preparo para Entrevistas: Simulando entrevistas, aprimorando sua comunicação, postura e desenvoltura para transmitir segurança e confiança aos recrutadores.
Gestão de Networking: Expandindo sua rede de contatos e conectando você com empresas e profissionais que podem abrir portas para novas oportunidades.
Aumentando as Chances de Sucesso:
A consultoria estratégica em recolocação profissional acelera o processo de recolocação, aumentando suas chances de sucesso. Com o apoio de um consultor experiente, você terá:
Clareza de Objetivos: Definindo seus objetivos profissionais de forma realista e alinhada com suas competências e aspirações.
Estratégia Personalizada: Criando um plano de ação estratégico e personalizado para alcançar seus objetivos de recolocação.
Aumento da Autoconfiança: Desenvolvendo suas habilidades e atitudes, ampliando seu networking e se sentindo mais seguro para enfrentar os desafios do mercado de trabalho.
O recrutamento por competências se tornou um diferencial competitivo para empresas que buscam contratar talentos alinhados aos objetivos organizacionais e ao desempenho esperado.
CHA – Conhecimentos | Habilidades | Atitudes
Diferente do recrutamento tradicional, que muitas vezes foca em diplomas ou experiências passadas, essa abordagem analisa profundamente as habilidades técnicas e socioemocionais do candidato, garantindo uma contratação mais assertiva.
Neste artigo, você vai entender:
Os benefícios diretos para as empresas.
Os riscos e prejuízos de manter o recrutamento tradicional.
Um passo a passo para implementar o recrutamento por competências.
Benefícios do Recrutamento por Competências:
Redução de Custos com Rotatividade: Estudos apontam que as empresas gastam, em média, entre 6 e 9 meses do salário anual de um funcionário para substituir uma contratação mal sucedida. Ao contratar com base em competências, você aumenta a chance de retenção, diminuindo custos de demissão e novas contratações.
Otimização do Tempo de Recrutamento: Recrutar por competências agiliza o processo de triagem, pois você foca em habilidades essenciais para a função. De acordo com uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM), empresas que utilizam essa abordagem conseguem reduzir o tempo de contratação em até 30%.
Alinhamento com a Cultura e os Objetivos da Empresa: Contratar com base em competências permite identificar candidatos com as habilidades socioemocionais e técnicas necessárias para um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo. Isso impacta diretamente no desempenho geral e no clima organizacional.
Aumento de Produtividade: Funcionários que têm suas competências bem mapeadas e alinhadas à função tendem a ser mais produtivos, colaborativos e engajados. Com a redução de falhas no processo de seleção, é possível aumentar a eficiência operacional, o que, em última instância, melhora os resultados financeiros.
Consequências de Não Usar o Recrutamento por Competências:
Maior Rotatividade: O recrutamento tradicional pode falhar ao contratar candidatos que não se encaixam na função ou na cultura da empresa. Isso gera um ciclo de rotatividade constante, elevando os custos e impactando negativamente o clima da equipe.
Perda de Tempo e Recursos: Processos de seleção tradicionais podem ser longos e não tão precisos. A falta de foco em competências essenciais resulta em entrevistas e dinâmicas pouco efetivas, além de processos repetidos devido a contratações mal-sucedidas.
Desalinhamento Cultural: Contratar apenas com base em qualificações técnicas ou experiência pode resultar em um time que não compartilha os mesmos valores organizacionais. Isso pode causar atritos internos e queda no engajamento e desempenho.
DADOS
Um levantamento do CarrerBuilder revela que 74% das empresas admitem ter feito contratações equivocadas.
Já um estudo da consultoria Robert Half indica que 39% das companhias levam apenas duas semanas para perceber que a pessoa não é a ideal para o cargo.
No Brasil, cerca de 45% das empresas utilizam o recrutamento por competências como parte do seu processo de seleção.
Empresas que ainda utilizam o recrutamento tradicional enfrentam maiores taxas de turnover e menos previsibilidade em relação ao desempenho dos colaboradores, o que afeta diretamente a produtividade e o clima organizacional(JobConvo)(Solides).
As justificativas das empresas para contratações malfeitas são:
• 35% – Crença de que o candidato poderia aprender rapidamente mesmo sem possuir todas as habilidades.
• 33% – Candidato mentiu sobre suas qualificações.
• 30% – Pressão para preencher o cargo rapidamente.
• 29% – Dificuldade em encontrar pessoas qualificadas.
• 29% – Foco só em habilidades técnicas.
• 25% – Ignorou os sinais da personalidade do candidato.
• 10% – Falta de ferramentas adequadas.
• 10% – Ausência de uma verificação completa de histórico.
• 7% – Desalinhamento do líder com o RH.
Um estudo da consultoria Leadship IQ indica que apenas 11% dos recrutamentos fracassados acontecem por conta de falta de conhecimento técnico. O restante tem relação direta com o comportamento.
Uma lacuna técnica é mais passiva de treinamento, o comportamento é mais difícil de provocar mudança.
Indicadores de Sucesso com Recrutamento por Competências:
Diminuição de 25% nos índices de turnover (estudos da Gallup).
Redução de 50% no tempo médio de contratação (dados da SHRM).
Aumento de 22% na produtividade dos novos contratados (pesquisa da Bersin by Deloitte).
6 Passos para Implementar o Recrutamento por Competências:
Para a execução de todo o processo de Recrutamento e Seleção é necessário seguir o método correto, que é dividido em 6 etapas para o mapeamento assertivo de competências:
1. Entrevista
2. Checagem de Referências
3. Testes
4. Confecção do Parecer
5. Acompanhamento de entrevista do Gestor
6. Retorno de finalização
No próximo artigo, vou trazer com profundidade esse passo a passo e mostrar como fazer um recrutamento por competências bem feito e que gera assertividade no processo de R&S. 😉
>> Fique ligado nos artigos da newsletter e assine!
Para finalizar, entendemos que o recrutamento por competências é uma ferramenta poderosa para reduzir custos, otimizar tempo e garantir uma força de trabalho alinhada com os objetivos da empresa. Ao adotar essa prática, as organizações ganham em eficiência, produtividade e engajamento, enquanto evitam os riscos e custos de contratações mal-sucedidas.
>> Para você que chegou até aqui e deseja saber mais sobre como implementar o Recrutamento Por Competências na sua empresa, mande mensagem pelo Linkedin que ficarei feliz em conversar com você. Clique nesse link aqui!
Clique no botão “Assinar” para receber a próxima edição (no topo da tela, à direita).
Liderança Tóxica: Entenda as Causas Emocionais e Vire o Jogo!
A liderança é uma das competências mais desafiadoras no ambiente organizacional. Muitos líderes se encontram em posições de poder sem terem passado por um processo profundo de autoconhecimento e desenvolvimento emocional. Isso pode resultar em comportamentos tóxicos, prejudicando a cultura da empresa, o bem-estar da equipe e os resultados organizacionais. Mas de onde vêm esses comportamentos?
Competências Comportamentais e a Liderança
Liderar vai além de delegar tarefas e alcançar metas. É preciso entender o papel das competências comportamentais, como empatia, comunicação eficaz, resiliência e inteligência emocional. No entanto, quando essas competências são substituídas por controle excessivo, falta de transparência ou incapacidade de lidar com conflitos, o ambiente se torna tóxico.
O que muitas vezes passa despercebido é que, por trás de atitudes destrutivas, pode haver feridas emocionais não resolvidas. Líderes também são seres humanos, com histórias e cicatrizes que impactam diretamente o modo como lidam com o poder e as pessoas ao seu redor.
Causas Emocionais por Trás do Comportamento Tóxico
Alguns dos comportamentos tóxicos mais comuns podem estar relacionados a cinco feridas emocionais: **abandono, traição, humilhação, rejeição e injustiça**. Essas feridas, quando não curadas, moldam o comportamento de um líder e criam barreiras para uma gestão saudável.
1. Abandono: Líderes que sofreram abandono tendem a buscar reconhecimento a todo custo. Isso pode resultar em uma necessidade constante de validação externa e em dificuldade de delegar responsabilidades, gerando sobrecarga tanto para o líder quanto para a equipe. Esses líderes podem criar ambientes de alta dependência, onde os colaboradores se sentem inseguros ou despreparados para tomar decisões por conta própria.
2. Traição: A ferida da traição pode gerar um líder controlador, com dificuldades em confiar nos outros. Eles tendem a supervisionar minuciosamente suas equipes, acreditando que só eles são capazes de garantir resultados. Esse comportamento sufoca a autonomia e a criatividade dos colaboradores, minando a confiança mútua.
3. Humilhação: Quando um líder carrega a ferida da humilhação, ele pode projetar suas inseguranças nos outros. Esse tipo de líder tende a criticar excessivamente, desvalorizando os esforços da equipe. A comunicação passa a ser mais negativa do que construtiva, gerando um ambiente de medo e insegurança.
4. Rejeição: Um líder com medo de rejeição pode se afastar da equipe ou ser extremamente autoritário para evitar ser questionado ou confrontado. A falta de abertura para o diálogo pode criar uma barreira entre ele e os colaboradores, resultando em uma equipe desmotivada e sem voz.
5. Injustiça: Líderes que sentem uma forte necessidade de corrigir o que acreditam ser injusto podem ser rígidos e inflexíveis. Eles podem criar um ambiente onde a alta performance é exigida a qualquer custo, sem espaço para erros, o que afeta a motivação e a saúde mental dos colaboradores.
O Poder do DISC no Autoconhecimento e Desenvolvimento de Líderes
Para transformar esses comportamentos, o autoconhecimento é essencial, e o DISC é uma ferramenta poderosa nesse processo. O DISC é uma metodologia de análise comportamental que identifica quatro perfis principais: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). Ele auxilia os líderes a reconhecerem seus padrões comportamentais, suas preferências naturais e as áreas que precisam de desenvolvimento.
– Dominância (D): Líderes com alto perfil D são orientados para resultados e desafios, mas podem apresentar comportamentos autoritários ou agressivos quando não gerenciam bem suas emoções. O DISC ajuda esses líderes a encontrar um equilíbrio entre assertividade e colaboração.
– Influência (I): Líderes com perfil I são comunicativos e otimistas, mas podem negligenciar detalhes importantes ou evitar confrontos difíceis. A ferramenta permite que esses líderes reconheçam suas limitações e fortaleçam áreas como organização e resolução de conflitos.
– Estabilidade (S): Aqueles com perfil S valorizam harmonia e lealdade, mas podem ter dificuldades em lidar com mudanças e conflitos. O DISC pode ajudá-los a desenvolver maior adaptabilidade e assertividade.
– Conformidade (C): Líderes com perfil C são focados em precisão e qualidade, mas podem ser excessivamente críticos e rígidos. Com o DISC, eles aprendem a flexibilizar suas expectativas e a desenvolver empatia.
O DISC permite que o líder entenda seus comportamentos automáticos e como esses padrões podem estar contribuindo para atitudes tóxicas. A partir dessa conscientização, ele pode traçar um plano de desenvolvimento mais direcionado, lapidando as competências necessárias para se tornar um líder mais equilibrado e eficaz.
Soluções em Gestão de Pessoas Por Competências e o DISC
Para além da autopercepção, o desenvolvimento de líderes através da Gestão de Pessoas Por Competências e o uso do DISC pode ser altamente eficaz. Ao integrar essas ferramentas, é possível promover transformações duradouras no comportamento dos líderes.
Uma solução ideal para esse desenvolvimento envolve a criação de **workshops ou treinamentos in company** personalizados. Por meio de uma consultoria especializada em gestão por competências, como a oferecida pela Vizya Tecnologia e Consultoria, esses líderes podem ser submetidos a um diagnóstico comportamental completo, seguido por um plano de desenvolvimento que se alinha às necessidades específicas da empresa e do indivíduo.
Esses treinamentos podem incluir:
– Workshops de autoconhecimento: Baseados no DISC, esses workshops permitem que os líderes entendam melhor seus perfis comportamentais e como suas feridas emocionais influenciam suas interações com a equipe.
– Treinamentos em inteligência emocional: Auxiliando os líderes a gerenciarem suas emoções e a lidarem com situações de pressão de forma mais equilibrada e empática.
– Acompanhamento individualizado: Sessões de coaching ou mentoria focadas em competências específicas que precisam ser desenvolvidas. Aqui, o DISC é usado para personalizar o plano de ação de cada líder, focando em suas necessidades e desafios particulares.
Como Desenvolver Líderes Eficazes com Consultoria de RH
A consultoria de RH desempenha um papel fundamental nesse processo. Uma empresa especializada em Gestão de Pessoas Por Competências, como a Vizya, pode não apenas aplicar o DISC para mapear os perfis comportamentais dos líderes, mas também estruturar programas completos de desenvolvimento que transformam esses insights em ação.
A consultoria pode ajudar a empresa a implementar uma abordagem holística, integrando:
– Diagnóstico comportamental com DISC para identificar os pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas;
– Workshops e treinamentos direcionados para fortalecer as competências comportamentais que estão desalinhadas;
– Mentoria e coaching contínuos, garantindo que os líderes recebam suporte no longo prazo e consigam evoluir em sua jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.
Virando o Jogo: Da Toxicidade à Inspiração
Uma vez que o líder reconhece o impacto de suas feridas emocionais e se compromete com o autodesenvolvimento, ele está pronto para virar o jogo. Ferramentas como o DISC permitem que esse processo seja mais direcionado e eficiente, promovendo mudanças profundas e duradouras. Com o apoio de uma consultoria especializada, os líderes podem ser transformados de agentes de toxicidade para exemplos de inspiração, engajamento e produtividade.
Conclusão
A liderança tóxica não é um destino inevitável. Com o poder do autoconhecimento, suportado por ferramentas como o DISC e programas de desenvolvimento baseados na Gestão de Pessoas Por Competências, é possível transformar feridas emocionais em oportunidades de crescimento e evolução. Um líder que se compromete com sua própria melhoria não só melhora sua gestão, mas também impacta positivamente toda a organização, criando uma cultura de confiança, respeito e cooperação.
Portanto, se você deseja virar o jogo, comece olhando para dentro de si e aproveite ferramentas como o DISC para guiar sua jornada de transformação. Com o suporte certo, você pode se tornar o líder que sua equipe e sua organização precisam para alcançar o sucesso.
Olá pessoal! Como vocês estão? Espero que muito bem!
Hoje vamos conversar sobre Autoconhecimento Corporativo, o pilar base da metodologia que criamos após anos de atuação no desenvolvimento de pessoas e competências, e que agora levamos ao espaço corporativo.
Tenho certeza que logo após você entender mais sobre esse pilar, sua visão sobre autoconhecimento vai se expandir bastante e certamente fazer a diferença na Gestão de Pessoas da sua empresa!
Bora lá?!
Preciso contar para você que já atuei como Coach e Mentora. São duas ‘’funções’’ diferentes, pois abordam o desenvolvimento pessoal de maneiras diferentes.
No Coaching, que é um processo de evolução, sabemos que o Coach é o técnico, aquele que levanta os pontos que precisam de desenvolvimento e treinamento para que o Coachee, o ‘’treinado ou aprendiz’’ se torne mais evoluído, ou seja, que haja desenvolvimento e lapidação dos seus conhecimentos, habilidades e atitudes – o CHA.
No Coaching entendemos também que o estado atual é importante, ou seja, saber onde se está, o ponto A, é determinante para o sucesso do processo. Mas além disso, temos outra informação importante a ser levantada: saber qual o caminho a seguir, os passos a serem dados, o método a ser empregado para que se alcance o ponto B (aquilo que desejamos), é extremamente relevante. Existe um método para tudo, um processo com passos a serem dados, e no desenvolvimento pessoal ou organizacional não é diferente.
Com o Coaching, então, aprendi sobre clareza, sobre saber onde estou, para onde vou, como vou e quais as minhas debilidades e incompetências para que eu possa desenvolver, aperfeiçoar e alcançar meu ponto B. Fiz isso um bom tempo, com Coachees e comigo mesma. Comigo ainda faço! rsrsrs
Já nas mentorias, o processo é um pouco diferente. Já trilhamos determinado caminho, sabemos como fazer e chegar a determinado patamar e ajudamos os mentorados a fazer o mesmo, afinal o caminho já foi desbravado, as pedras removidas e o caminho está mais limpo para ser seguido por quem vem atrás. É um pouco diferente em termos de algumas abordagens, mas em essência, o autoconhecimento é ponto chave para, junto ao método correto, organizar a situação atual e partir para o objetivo.
E porque estou contando isso aqui? Porque entendi que essa clareza, ou seja, saber o momento atual, a situação presente, ter um diagnóstico do cenário presente é fator chave para mudanças e transformações significativas. Chamo isso de Autoconhecimento.
Como hoje minha atuação é corporativa através da consultoria, trouxe essa linha para meu trabalho. Continuo acreditando no autoconhecimento como fator chave de mudança e dentro das organizações eu chamo a isso de Autoconhecimento Corporativo.
Autoconhecimento Corporativo
As empresas também precisam saber onde estão, qual seu ponto A, obter seu diagnóstico para, então, promover seus processos de desenvolvimento e lapidação de competências e se posicionar mais preparada para onde ir. A clareza das competências dessa organização e uma visão clara dos seus valores, princípios, missão e visão dão o tom cultural para que o fit aconteça com todos aqueles que, assertivamente, são selecionados para fazerem parte desse grande time. Será DNA corporativo em sintonia com o DNA das pessoas.
Dentro do Autoconhecimento Corporativo, (termo que ainda vou registrar! kkkk), a empresa se obriga a levantar gaps que precisarão ser corrigidos. Para isso usamos a ferramenta de Diagnóstico Organizacional, onde através do Six Box, temos uma visão panorâmica da organização.
Logo após, precisaremos fazer a Identidade Organizacional, se essa empresa ainda não tiver, e também o Mapeamento das Competências, tanto comportamentais quanto organizacionais. É um processo interessante e profundo de autoconhecimento, onde ela, a empresa, vai se olhar por dentro e em profundidade, trazendo uma clareza sustentável daquilo que ela é e está sendo.
Aquilo que ela é, é diferente daquilo que ela está sendo, concorda? Você percebe a diferença? No desenvolvimento pessoal também é assim. Nós somos, por exemplo, felizes em essência, mas podemos estar sendo infelizes por determinadas circunstâncias da vida. O mesmo para a empresa. Ela pode ter um DNA de ser arrojada, mas está sendo pacata e agindo com mais temeridade por situações internas ou externas a ela.
Então, entenda que autoconhecimento determina a realidade da sua empresa hoje. Se você enquanto empresa não tem um diagnóstico que norteia suas ações e não tem claro as competências que definem o seu DNA, como o time de colaboradores vai sentir que faz parte desse todo?
Não há ações de motivação que gerem o engajamento necessário para a sustentabilidade e, por isso, tantas empresas estão com índices gigantes de rotatividade e errando muito na seleção, porque esse RH, enquanto representante da empresa, nem sabe com clareza quem deve contratar que tenha o fit adequado com a organização.
Metodologia
Nesse tocante, temos os outros pilares da nossa metodologia que vem logo após o Autoconhecimento Corporativo: Pessoas, Relacionamentos Positivos e Pertencimento. Nesse momento, não vou falar deles, mas saiba que também são bem importantes dentro da sustentabilidade da Gestão de Pessoas. Fique comigo e me siga, que vou falar bastante sobre eles e você vai perceber o impacto positivo que isso pode trazer na Gestão de Pessoas da sua empresa!
Portanto, finalizo com a conclusão que quero que você chegue de forma consciente.
Grandes empresas já foram pequenas e o fato delas serem grandes não significa que são sustentáveis em sua gestão de pessoas. Muitas vezes, a homogeneidade e fit cultural se perde justamente por falta de DNA corporativo advindo do Autoconhecimento Corporativo. Quero dizer com essa fala que pequenas e médias empresas têm na mão a partir de agora um conhecimento valioso que pode fazer diferença no jogo interno de pessoas, porque conhecer a si mesmo é como conhecer o outro. No meio empresarial, isso significa que conhecer o seu DNA, suas competências, sua cultura e seu ponto atual é conhecer suas pessoas em uma outra escala e, com isso, ter a oportunidade de fazer a diferença na vida delas através das ferramentas e do método correto para alinhamento de todas as necessidades e valores. É ter uma marca empregadora forte, uma presença firme e alinhada com aqueles que estão e com os que serão recebidos a fazer parte dentro de processos assertivos de seleção.
Fez sentido para você o que eu trouxe sobre Autoconhecimento Corporativo? Peço que compartilhe com sua rede e deixe seu comentário, que quero ouvir sua opinião. 😉
>> Para você que chegou até aqui e deseja saber mais sobre como fazer o Autoconhecimento Corporativo na sua empresa, mande mensagem pelo Linkedin que ficarei feliz em conversar com você. Clique nesse link aqui!
Clique no botão “Assinar” para receber a próxima edição (no topo da tela, à direita).
Olá pessoal! Como vocês estão? Espero que muito bem!
Hoje vamos falar de recrutamento! Aquela parte inicial da gestão de pessoas que tem grande impacto na organização e nos seus resultados. Se você contrata mal, sua empresa vai mal, afinal, ela é feita de pessoas!
Um dos maiores desafios dos recrutadores é encontrar candidatos aderentes a vaga que está em aberto. Enviar ao gestor candidatos com boa aderência é parte imprescindível das atividades desse profissional e também de grande responsabilidade.
Ser assertivo no recrutamento vai apoiar a diminuição de indicadores de turnover, absenteísmo e falta de engajamento. Ter funcionários felizes na empresa em que estão, satisfeitos, engajados e cumprindo suas atividades de forma produtiva e eficiente é o sonho de todo recrutador, dos gestores e da empresa, pois mostra a assertividade no processo de recrutamento e seleção.
O recrutador é aquele que faz o filtro inicial, verifica conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos e, com base na metodologia correta, envia os melhores candidatos ao gestor para que este faça a seleção.
Todo recrutador sabe que para ter essa assertividade no recrutamento vários aspectos precisam ser olhados e gerenciados com cuidado.
Um primeiro ponto é ter a descrição de cargo clara, um job description completo e bem feito de forma a ter todas as atividades, competências comportamentais e competências organizacionais elencadas. Sem isso, já se começa um processo de recrutamento perneta.
Gestão Por Competências
A metodologia de Gestão Por Competências traz essa padronização na descrição de cargos, pois mapeia as competências do cargo e da organização, hierarquiza todas elas em graus de importância e, dessa forma, traz clareza ao recrutador no que ele precisa avaliar no candidato durante a entrevista.
Aqui você consegue ver um modelo de descrição de cargos completa de acordo com a Gestão Por Competências.
Já sobre a segunda parte do processo de recrutamento assertivo que é a entrevista, temos um dado importante. Segundo um levantamento realizado pelo Linkedin em 2020, 83% dos profissionais de recrutamento acreditam que a qualidade das perguntas feitas durante as entrevistas é crucial para determinar a adequação do candidato à vaga.
Isso quer dizer que os recrutadores precisam saber estruturar suas entrevistas, saber que tipo de modelo de entrevista usarão de acordo com a metodologia utilizada na gestão de pessoas, além de criar e organizar suas perguntas com base no que é necessário avaliar.
Nesse sentido a entrevista por competências semi-estruturada traz bastante assertividade no processo. Uma vez tendo a descrição de cargos bem feita com o mapeamento das competências que o cargo requer, é possível estruturar o roteiro de perguntas de forma a avaliar as competências requeridas. No modelo de entrevista semi-estruturada, o recrutador tem sua estrutura prévia de entrevista, mas está aberto para mudanças, ou seja, tem flexibilidade para fazer outras perguntas que caibam na avaliação das competências e de outros conhecimentos e experiências.
Com perguntas por competências organizadas e estruturadas de acordo com a descrição do cargo, a assertividade no processo de recrutamento aumenta de forma substancial, pois vamos avaliar no candidato aquele aspecto que tem gerado mais demissões atualmente, o comportamento.
Sabemos por pesquisas recentes do índice de que 9 em cada 10 funcionários são demitidos pelo comportamento, então uma entrevista por competências é crucial para o sucesso.
Nesse modelo de entrevista por competência, o recrutador faz perguntas específicas e abertas para avaliar no candidato cada competência que o cargo exige. Dessa forma, a entrevista fica mais objetiva e assertiva, com o foco nas competências.
Vamos a um exemplo de perguntas para avaliar a competência de equilíbrio emocional:
1 . Qual a situação na qual foi mais difícil manter o controle das emoções e como foi?
2 . Conte uma situação em que não conseguiu se controlar e como agiu.
3 . Agora, conte sobre uma vez em que teve um controle fora do comum e como foi.
Aqui, outros exemplos de perguntas por competências para avaliar a empatia, atitude comportamental tão requisitada no mercado atual:
1 . Conte as situações mais marcantes em que sua facilidade de entender o outro foi decisiva na solução de um problema.
2 . Descreva a reação das pessoas com as quais tenha interagido com muita compreensão em situações difíceis.
3 . Dê exemplo de algum problema muito difícil que você tenha resolvido para o cliente.
Perfil Comportamental
Outro ponto importante para um recrutamento assertivo é a análise do perfil comportamental. Uma vez sabido que 90% das demissões são por fatores comportamentais, ter um relatório com 99% de assertividade acerca do perfil de comportamento mitiga escolhas não aderentes, tanto para o recrutador, quanto para o gestor que vai entrevistar e selecionar.
Relatório de Perfil Comportamental DISC – Radar de Competências
Relatório de Perfil Comportamental DISCRelatório de Perfil Comportamental DISC – Principais Hábitos e Habilidades
Chegando até aqui no nosso assunto, entendemos que precisamos de uma descrição de cargos completa e por competências para que se possa ter subsídios para a elaboração das perguntas para a entrevista. Elas serem estruturadas por competências é estritamente essencial para que as competências comportamentais possam ser avaliadas e o percentual de rotatividade de colaboradores diminuído pela assertividade no processo de recrutamento e seleção.
Descrição de cargos por competências e entrevistas por competências são cruciais para o recrutador fazer um recrutamento assertivo, e para o gestor fazer uma seleção assertiva.
Entendemos também que a análise de perfil comportamental ajuda ainda mais na assertividade da escolha, entretanto, é relevante pontuar que uma metodologia padronizada por competências dentro do processo é fator chave para o sucesso da seleção.
Se temos um job description bem feito, entrevistas estruturadas com perguntas corretas para avaliação das competências e mais as análises de perfil comportamental para correlacionar as informações acerca do candidato, certamente esse recrutador será assertivo e enviará ao gestor perfis aderentes a vaga solicitada. Ao final, só caberá ao gestor avaliar se aquele candidato tem a aderência necessária às especificidades do cargo, que só cabe a ele como líder avaliar e levantar. Teremos, por fim, um processo coeso, estruturado, efetivo e assertivo, colocando a pessoa certa na função certa.
Está se mostrando na Gestão de Pessoas uma mudança de paradigma. Uma mudança em que o olhar precisa ser cada vez mais para as competências comportamentais (soft skills) do que para as competências técnicas (chamadas de hard skills). E temos dados alarmantes para empresas e gestores que ainda não estão alinhados com esta nova forma de perceber a gestão de pessoas.
Nove em cada dez profissionais são contratados com base em suas qualificações técnicas (hard skills), mas acabam sendo demitidos por causa de seus comportamentos (soft skills).
Esse dado é da pesquisa “Aprendizagem Corporativa para Construção de Futuros”, conduzida pela ODDDA (O Dia Depois De Amanhã) em colaboração com a Fundação Dom Cabral, que entrevistou gestores de RH de várias empresas.
Os resultados dessa pesquisa revelam que a capacidade de trabalhar em equipe e a adaptabilidade são as duas características mais valorizadas para o profissional do futuro. Na sequência aparecem: orientação para resultados, domínio para tecnologias existentes e relacionamento pessoal. Perceba que dentre essas características, quatro são comportamentais.
A pesquisa também revelou que 70% da demanda por qualificação se concentra em soft skills.
Desenvolvendo competências comportamentais – De olho no perfil
Os profissionais que desejam se manter no mercado e alinhados às novas tendências em gestão de pessoas precisam começar pelo autoconhecimento e autoanálise, de forma a desenvolver as competências essenciais às suas posições e ao que o mercado e as empresas buscam.
A análise de perfil comportamental se torna uma aliada desses profissionais, que podem fazer uma análise do seu perfil e buscar processos de desenvolvimento pessoal como coaching e mentoring. Mas não só para profissionais pró-ativos a análise é indicada. Gestores e líderes podem (e devem) usar a análise de perfil comportamental para conhecimento das habilidades e competências de seus times, bem como buscar junto a área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, formas de desenvolver as competências comportamentais que não foram diagnosticadas na análise de perfil de cada membro do time.
A análise de perfil comportamental é uma excelente forma de evoluir pessoal e profissionalmente e se manter no páreo das exigências comportamentais relacionadas as soft skills do exigente novo mercado. Utilizada como aliada nos processos de gestao de pessoas, inicialmente na jornada do candidato em um processo de recrutamento e seleção, diminuímos os percentuais como os da pesquisa acima.
Mapeando competências
Além disso, o mapeamento de competências se torna importante. Uma gestão atenta sabe que mapear as competências dos cargos e da organização é ponto chave para a sustentabilidade. Ter clareza e critérios bem definidos sobre competências, tanto as soft quanto as hard skills, torna transparente as ações de employer branding e também mantém os colaboradores com mais fit junto a organização.
Portanto, as soft skills estão aí para mostrar que comportamento não é secundário, pelo contrário, ter clareza das competências comportamentais, as atitudes que se espera de cada um da empresa, é essencial para uma gestão de pessoas sustentável.
Diagnóstico Organizacional é uma ferramenta de pesquisa que mapeia a percepção interna, ou seja, a percepção dos colaboradores em relação a pontos específicos. Ele mostra a posição atual da empresa para que, a partir do diagnóstico, seja possível traçar ações claras e objetivas para a melhoria contínua e crescimento sustentável do negócio. Em suma, é uma ferramenta que permite a empresa entender os maiores gaps que precisam ser trabalhados dentro da empresa e as prioridades.
Entretanto, para que o diagnóstico seja realmente efetivo, é necessário que o processo seja feito da forma certa e com a técnica correta, que é dividida em 7 etapas.
Vamos brevemente a elas:
ETAPA 1- Sensibilização
É importante sensibilizar e compartilhar com os funcionários que a participação deles é importante. O resultado só é eficiente quando a maioria da empresa responde com seriedade de fato.
ETAPA 2- Definição dos Fatores de Análise
A organização funciona de forma eficaz? Existe lacuna entre ‘’o que é’’ e ‘’o que deve ser’’? São esses pontos que Marvin Weisbord consegue avaliar em seu modelo das ‘Seis Caixas’. Muitas vezes lacunas se tornam enormes quando não identificadas e por isso é importante que gestores e líderes avaliem suas equipes e a organização em busca de possíveis oportunidades de melhoria. O modelo Six-Box oferece seis bons lugares para começar a procurar melhorias em qualquer negócio. Veja abaixo:
Weisbord argumentou que, para ser bem-sucedida, a organização deve funcionar efetivamente e ser internamente consistente em seis áreas principais:
1. Propósitos – A missão e os objetivos da organização.
2. Estrutura – A forma como o trabalho é organizado.
3. Relacionamentos – A forma como as pessoas interagem: interpessoais / entre áreas
4. Recompensas – Como as recompensas intrínsecas e extrínsecas estão ligadas ao trabalho.
5. Liderança – O tipo de liderança, e quão bem ele mantém os elementos empresariais alinhados.
6. Mecanismos de apoio – Planejamento, controle, orçamento e outros sistemas que ajudam a organização a alcançar seus objetivos.
ETAPA 3- Seleção das Perguntas
Weisbord sugeriu uma variedade de perguntas em cada área para ajudar as pessoas a utilizar o modelo corretamente. Na tabela abaixo, é possível verificar a tabulação das respostas referente a caixa ‘’Propósito’’, bem como as perguntas utilizadas. É dessa forma que organizamos as respostas coletadas e geramos os gráficos para entregar nosso relatório de diagnóstico aos clientes.
ETAPA 4- Parametrização
Nessa fase é importante que sejam definidos os parâmetros de respostas que os colaboradores darão. As opções devem ser interpretadas pela tabulação como manifestação de satisfação ou insatisfação. Na Vizya utilizamos uma escala de 0 a 10, conforme abaixo:
ETAPA 5 – Coleta das Respostas
Existem duas formas de aplicar a ferramenta de diagnóstico organizacional:
– Questionário
– Entrevista
Sugerimos o uso do questionário, que é o que utilizamos (exemplo acima), pois tem baixo custo, rapidez no levantamento das informações e objetividade. Nas entrevistas, o processo tende a ser mais moroso e dá margem para subjetividade. As entrevistas são mais indicadas para diagnóstico de cultura organizacional, por exemplo.
ETAPA 6 – Tabulação
Momento de tabular todas as respostas recebidas, de forma manual ou automatizada, e analisar ponto a ponto os resultados. É importante definir um ‘’ponto de corte’’, ou seja, qual será considerada a nota mínima para as variáveis alcançarem, de forma que não seja necessária a elaboração de um plano de ação.
ETAPA 7 – Plano de Ação
Após a realização do diagnóstico, são levantados os pontos de melhoria e são trazidas ações específicas para cada fator avaliado de forma a traçar o plano de ação.
Com essas 7 etapas é possível a elaboração de um bom diagnóstico organizacional e, com ele, traçar planos de ação e melhorias para a sustentabilidade do negócio, mas, mais do que isso, promover o crescimento embasado em informações e ações claras que levem a organização a patamares cada vez mais elevados mantendo sempre a gestão de pessoas em sintonia com os objetivos e estratégias do negócio.
>> Para você que chegou até aqui e deseja uma lista com perguntas dos seis fatores que utilizamos para nossos diagnósticos, mande uma mensagem pelo Linkedin que ficarei feliz em compartilhar com você. Clique nesse link aqui!
Hoje começamos um capítulo bacana aqui no blog, com a presença dessa primeira postagem. Elas serão quinzenais, então espero que seja de muita contribuição para quem chegar aqui. ;)
É sabido que pessoas são a base da organização. Sem elas não tem empresa. Sem empresa não tem negócios. Agora, quando falamos de pessoas e empresas falamos quase que obrigatoriamente de gestão. Sim, gestão de pessoas. Para manter a máquina funcionando a contento, um nível mínimo de organização é preciso. Então gerir pessoas entra aqui.
Mas não estamos falando de como liderar e motivar essa galera. Falamos da gestão mesmo, da administração e dos processos que são necessários dentro da área de Recursos Humanos, e que darão o ‘’tom’’ para fazer a gestão de pessoas funcionar em toda a organização.
Aqui na Vizya nós trabalhamos com um modelo de gestão de pessoas que é a Gestão Por Competências. Escolhemos trabalhar com esse modelo, pois é o mais atual e o que testadamente mais funciona, pois mapeia as competências técnicas e comportamentais, sem deixar de lado as competências da organização. Ela promove um alinhamento das competências pessoais e organizacionais trazendo sinergia para o negócio.
Um dado importante segundo uma pesquisa do G1: 89% dos problemas de retenção de colaboradores após a contratação se dá pela falta de uma avaliação de competências de forma assertiva.
Mas, então, o que é Gestão Por Competências?
Gestão por competências é ter um conjunto de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível às empresas instrumentalizar o RH e gestores para que esses façam uma gestão e desenvolvimento de pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas mensuráveis e construídas com base nas atribuições dos cargos.
Gestão de pessoas por competências significa gerir, administrar, organizar e padronizar todos os processos de gestão de pessoas com base em competências, ou seja, com base no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa é a base da GPC, o CHA!
O CHA determina em cada cargo as competências técnicas e comportamentais necessárias para aquela função e assim determina o que é esperado de cada pessoa que desempenha aquele cargo. Também alinha as competências da organização, necessárias para o alcance dos resultados, com o mapeamento das competências dos cargos – a descrição de cargo.
Tendo as competências dos cargos e as competências da organização, criamos a sinergia perfeita dentro da gestão de pessoas para focar nos resultados do negócio, pois fica claro o que é necessário em termos de competências para o alcance dos resultados. Assim, com critério e mensuração de indicadores, prospectamos, fazemos a manutenção e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização.
Agora, vou trazer de forma bem objetiva os benefícios das Gestão de Pessoas Por Competências para potencializar os resultados da organização:
Padronização dos métodos de gestão
Todos os líderes recrutam, avaliam e lidam com as pessoas sob os mesmos critérios de forma padronizada e específica;
Ferramentas mensuráveis
É possível medir os resultados com base em indicadores tornando as análises relacionadas as pessoas objetivas;
Pessoa certa na função certa
Somente conhecimento técnico não torna a pessoa certa para aquela função. Avaliar as competências comportamentais com base em graus também é relevante e muito assertivo;
Mais assertividade nos treinamentos
Com clareza de quais são as competências técnicas e comportamentais que cada cargo da empresa exige, é possível desenvolver e/ou buscar treinamentos estratégicos que desenvolvam nos colaboradores exatamente as competências que a organização precisa para potencializar resultados através das pessoas;
Identifica as lacunas de habilidades no hoje para as que são necessárias futuramente para o crescimento
É possível identificar os pontos de lacuna nas habilidades dos colaboradores no momento presente e, de acordo com o plano de cargos e salários, criar um plano de desenvolvimento individual para desenvolver habilidades e atitudes (competências técnicas e comportamentais) que ele precisará ter para seu crescimento profissional dentro da organização;
Garante a retenção das competências essenciais para o sucesso da organização
Através de um recrutamento por competências é possível selecionar certo e reter os colaboradores que têm as competências requeridas na descrição de cargos. Também através do mapeamento de competências, desenvolve-se talentos, retem-se competências e se potencializa resultados.
Resultados do negócio está diretamente ligado as pessoas da organização. E não só isso, é a sinergia entre a gestão dessas pessoas e as estratégias empresariais. Gerir por competências é traduzir aspectos subjetivos em objetivos, é alinhar estilos de liderança e avaliação de forma que sejam padronizados, claros e específicos. Tiramos muito da subjetividade e trazemos para a objetividade. Em termos de gestão de pessoas, com culturas, hábitos, pensamentos, estilos e sentimentos tão diferentes, é uma grande conquista.
Se você chegou até aqui, a próxima mensagem é para você.
O que você acha de receber uma análise GRATUITA da gestão de pessoas da sua empresa?
Vou te enviar uma pesquisa completa para gerar um diagnóstico e um plano com sugestões para você melhorar a gestão de pessoas da sua empresa.
Se você quiser receber esse diagnóstico, comenta “Pesquisa” aqui embaixo e vou entrar em contato com você.
Clique no botão “Assinar” para receber a próxima edição (no topo da tela, à direita).
Comente com seu feedback, opiniões e dúvidas.
Quer falar comigo e entender mais sobre como a Gestão Por Competências pode ser um divisor de águas na sua gestão de pessoas?
